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分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 常有民眾向勞工局反映，求職面試時遇到公司以身高、體重、髮型長短等外貌因素而不僱用。台中市政府勞工局表示，就業歧視多是因雇主的個人喜好、過往的用人經驗，或既定刻板印象，所產生的偏見，以致簡化判斷求職人適任與否。勞工局也呼籲雇主，應摒棄刻板印象與偏見，提供求職者友善與機會均等的就業環境。   勞工局長林淑媛表示，「就業歧視」是指雇主以與工作無關的特質，決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件。例如，雇主在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱條件時，不考量求職人或受僱人的工作能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」因素，進而造成求職人或受僱人失去與他人平等競爭工作的機會，就是「就業歧視」。   勞工局指出，「容貌」是指「個人臉型相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件」，雇主如以求職人或受僱人的容貌因素，而給予差別待遇，就有可能違反禁止就業容貌歧視的規定。例如，餐飲業者只因求職人的長相就不錄取，而長相與顧客接待、點餐的工作內容無關；貨運業者只因求職人有刺青就不錄取，而刺青不影響送貨工作；保全業者以求職人頭髮太長，不符公司形象為由，要求配合剪短才能錄取，而頭髮長短與保全人員門禁管理工作並無關聯。   勞工局提醒雇主，招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準，禁止將年齡、性別、容貌等就業歧視禁止項目列入限制條件，如徵才廣告註明「限身高160公分以上」；針對受僱員工也不可按不相關因素，如頭髮髮型、長短等，來評估受僱者表現，進而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定。   勞工局補充，違反就業歧視禁止規定者，依就業服務法可處30萬以上、150萬以下罰鍰。相關就業歧視Q&A資訊，可至 勞工局就業平權網 (https://www.labor.taichung.gov.tw；台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)  查詢。 《 文章參考：2024-06-14  徵才要求特定容貌 中市勞工局提醒雇主恐涉及就業歧視 │ 臺中市政府 》 ------------------------------ -...

Designed by Freepik 在職場中，我們常常遇到一些人，他們的話語總是特別暖心，總能精準地回應他人的需求。這些人的秘訣是什麼？答案就在於他們掌握了傾聽的藝術。 傾聽不僅僅是聽到對方說的話，更重要的是要從中提取有價值的資訊。一個優秀的傾聽者能夠從對話中聽出三種關鍵需求：感受需求、外顯需求和痛點需求。讓我們深入探討這三種需求，以及如何通過傾聽來識別它們。   感受需求：建立共鳴的橋樑 人們的判斷和行為往往源於感受。當我們與人交流時，首要任務就是要聽出對方的感受。這種感受可能來自語氣、表情或者所描述的事件。通過識別這些感受，我們可以更好地建立共鳴，降低對方的防禦機制。 例如，如果我們察覺到對方語氣中的疲憊，可以先關心他們的狀態，而不是直接進入正題。這種軟性的破冰方式可以讓對話更順暢，特別是在商業談判等正式場合中。 外顯需求：尊重明確表達的願望 外顯需求是對方直接表達出來的願望或要求。雖然這些需求往往很明確，但有些人可能會忽視它們，尤其是當這些需求與自己的計劃或想法不一致時。 要成為一個好的傾聽者，我們需要培養同理心，學會優先考慮他人的需求。比如，當孩子說肚子餓了，或者伴侶表示想休息時，我們應該先接納並回應這些需求，然後再考慮如何平衡自己的計劃。 痛點需求：洞察深層渴望 痛點需求是對方可能沒有明確表達，但內心深處真正渴望的東西。識別痛點需求需要我們更加用心地傾聽，並結合對背景情況的了解。 在商業環境中，了解客戶的痛點需求尤為重要。這可能需要我們幫助客戶進行需求分析，釐清他們的優先事項，並提供最適合的解決方案。要做到這一點，我們需要事先做好功課，了解客戶的公司背景、商業模式和最近的發展動態。 掌握這三種傾聽技巧，我們就能更好地理解他人，進行更有效的溝通。無論是在個人關係還是職業生涯中，這些技巧都能幫助我們建立更深厚的連結，解決問題，並達成共識。 記住，真正的傾聽不僅僅是聽到對方的話，而是要理解話語背後的含義。通過練習和運用這些技巧，我們每個人都可以成為更好的傾聽者，進而成為更受歡迎、更有效率的溝通者。 《 文章參考：2024-06-17  為什麼有些人說話特別暖心？開口前，先聽出3種需求 │ 經理人 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人...

Designed by Freepik 勞工職業災害保險及保護法(下稱災保法)施行後，勞動部已布建17家職業傷病診治專責醫院與87家網絡醫院，就近提供勞工職業傷病診治及復工協助等服務。經統計111年至112年底，由專責醫院所開立的職業病診斷書，通過勞工保險局職業病核定之比率高達93.1%；而專責醫院所開立的職業病診斷已占該局職業病給付比率約72%。另職業病鑑定制度經優化後，鑑定時程已縮減達200日以上，整體鑑定效率大幅提升40%以上。   勞動部表示，勞工如懷疑自身疾病是否為職業病時，得檢具疾病診斷書、既往之作業經歷、職業暴露史等資料，至各職業傷病診治專責醫院或網絡醫院尋求職業醫學科專科醫師之診斷與協助。個案所患疾病若經醫師診斷為職業病，再向勞保局申請職業病相關保險給付，已有相當高的比率可通過該局審查。   另外，勞保局於審核給付案認有必要或遇有職業病給付爭議時，則可向勞動部申請職業病鑑定，透過鑑定會取得專業意見。配合災保法施行，勞動部已進行職業病鑑定制度的優化，包括明定受理條件、改為中央鑑定一級制、按疾病類型分組鑑定、簡化書面審查與開會程序，鑒於個案的職業暴露調查與評估至為重要，同時也強化鑑定前置調查作業，依案件屬性由轄區勞動檢查機構、財團法人職業災害預防及重建中心協力，與傷病診治專責醫院之職醫、個管師及工業衛生專家等，組成調查團隊至個案工作場所蒐集相關事證，作成客觀的證據調查報告書，再提供鑑定會委員參考。經統計，災保法實施後，新增辦結之案件天數已縮減為約200日，鑑定效率已大幅提升。   勞動部呼籲，勞工如有職業病診治需求，宜善加利用職業傷病診治專責醫院或網絡醫院之資源(相關資訊可至 職安署網站https://www.osha.gov.tw/職災保護/職業傷病診治、通報及職業病鑑定/職業傷病診治(含專責醫院名單) 查詢)，以獲得專業協助。勞動部將持續精進相關作為，拓展職業傷病診治服務網絡，為職災勞工提供完善的服務體系。 《 文章參考：2024-06-14  勞動部拓展職業傷病診治服務網絡 並進行職業病鑑定制度變革 大幅提升服務職災勞工成效 │ 勞動部 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人...

Designed by Freepik 關於媒體對於「最低工資諮詢會」及研究小組調整建議的報導，勞動部表示，勞動部訂於6月26日（並非20日）召開最低工資審議會暨諮詢會聯席會議，主要就當前社會經濟情勢以及研究小組4月份完成的影響報告，讓委員進行意見交流；這份報告完全沒有任何調幅建議方案，最低工資之擬定，仍待第3季的審議會全體委員決定。   勞動部進一步說明，本次聯席會議，是延續之前運作良好之「基本工資工作小組」模式，由包含審議委員在內等30位委員，一同關注最新的消費者物價指數、經濟成長率、景氣燈號、勞工薪資及失業率等數據，並就研究小組完成的影響報告交換意見，不會作任何調整相關的決定。   勞動部強調，最低工資目的是保障基層勞工的經濟生活，當然希望能往調升的方向前進。但最低工資的調整幅度，仍須尊重第3季「最低工資審議會」審議的結果。 《 文章參考：2024-06-17  有關報載「最低工資諮詢會」20日召開，以及研究小組的研究報告已有調幅建議，並非事實，勞動部特予澄清 │ 勞動部 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦      人力資源系統      考勤系統      HR系統評估      雲端打卡系統      BPM系統      人事薪資系統      人資系統價格      電子簽核系統      hr系統評估      雲端打卡      流程管理系統      勞動檢查是什麼      電子簽核系統      excel薪資系統      人事成本計算excel      薪資外包系統      人力資源管理系統      人資雲      考勤系統      人事薪資系統      勞動檢查項目      招募管理      人事薪資系統excel      人事系統      勞動事件法懶人包      薪資計算app      打卡系統      bpm系統

Designed by Freepik 立委近日要求勞動部檢討現行規定，考慮將勞工在上班期間請假外出辦事途中發生的意外納入職業災害範疇。立委指出，現行規定無法涵蓋此類情況，對勞工權益造成不公。 勞動部回應指出，依據現行規定，若被保險人因私人行為在勞動場所往返途中發生事故，並不符合職業災害的認定原則。勞動部強調，職業災害需與工作直接相關，並且必須是在執行職務或必要通勤過程中發生。若將勞工請假外出的事故視為職業災害，恐將引發雇主是否需要為勞工的私人行為承擔職災補償責任的問題，影響層面廣泛，需審慎考量。 立委在質詢中指出，早在1988年，行政院勞委會（勞動部前身）曾針對類似情況做出函釋，認為勞工在上班後請假回家途中發生事故，可視同職業傷害。他認為，勞工請假外出辦事再返回工作地點的情形，性質上與上述情況相同，均應視為與工作緊密連接的必要行為，若因此發生意外，理應納入職業災害範疇。 立委進一步指出，勞動部現行認定職災需符合「應經途中」、「適當時間」及「無違反交通規則」三項條件，若勞工在請假外出辦事後返回工作地點途中發生意外，且未有繞道或違規情形，應符合這三項條件。因此，他建議勞動部重新檢討修正相關審查準則，以更好保障勞工權益。   對此，勞動部表示，現行規定已考慮多種情況，包括上班和下班途中，從事多份工作之間的通勤，因公出差或其他職務原因在工作場所外發生的事故，這些情況均被視為職業災害。此外，勞工因職業傷病而往返醫療院所途中發生的事故，也被視為職業災害。 然而，勞動部強調，若勞工請假外出處理私事，在此過程中發生的事故，因非屬執行職務或必要通勤，也非因職業傷病所生的就醫需求，無法視為職業災害。 立委呼籲，勞動部應進一步檢討現行規定，考量勞工在上班期間請假辦事再上班的情形，以更全面地保障勞工的合法權益。 《 文章參考：2024-05-31  勞工上班請假辦事意外列職災？ 勞動部：允宜審慎 │ 自由時報 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦   ...

Designed by Freepik 對上班族而言，職場轉換是正常的事，但在準備跳槽之前，了解相關的勞動權益與注意事項實為當務之急。一旦疏忽了解，可能會延誤新工作的接替時程，甚至遭受權益的損失。以下就讓我們一探勞工於離職前應該注意的重點： 一、 離職預告期不可忽視 根據勞基法規定，不定期契約的勞工於離職前，必須依年資長短給予雇主一定的預告期，時間從10天至30天不等。所謂預告期中包括例假日、國定假日及特休假，但不含提出離職當天的工作日。換句話說，如果你打算於6月30日離職，年資未滿3年，則須在6月10日前告知雇主，避免違反法令。 二、 補休假換算權益要清楚 工作者應先行盤查是否還有剩餘的補休及特休假未使用，因為兩者在換算薪資上有所不同。補休係以加班費計算，特休則屬有薪事假性質，因此兩者換算成薪資的金額並不相同。雇主不得強制員工在離職前將假期全數使用完畢，這部分的工資應給付全額，否則即屬違法扣薪。 三、 獎金發放不容疏漏 如果公司有經常性的獎金發放，例如依據績效核發的月獎金，離職當月雇主應依比例給付。至於年終獎金則視勞動契約的約定而定，若契約無明確約定年終為工資項目，則非屬工資範疇，僱主可決定是否發放。總之，如有經常性的獎金項目，雇主刻意扣薪恐違反勞基法規定，勞工可循法律途徑主張權益。 四、 健保勞保切勿中斷 工作者在離職後，原先的勞保會自動退保，政府會在沒有工作的空窗期自動讓員工加保「國民年金」。而健康保險投保則係按月計算，如在離職後隔月仍未復職，則可能發生健保中斷，屆時可向原投保單位或戶籍地公所主動申請補辦，以避免權益斷層。 五、 離職通知需有憑證 勞動法規雖未明文規定員工離職時應以口頭或書面方式通知，但為避免日後發生勞資爭議，工作者於離職時最好能保留相關書面或電子紀錄，並明確告知離職日期，俾使雙方權利義務分明。如此一來，不啻為離職後尋職之保障。 總之，工作者切記，職場生涯難免跳動轉換，關鍵是要先行了解自身權益，做好離職的準備工夫，方能順利開啟嶄新的職涯旅程。相反的，若貿然離職未經評估，恐將讓自身權益受損，甚至延誤接下來的職涯發展。 《 文章參考：2024-05-31  勞基法離職規定：離職最晚何時提出？特休假沒休完？離職預告期圖解 │ 經理人 》 ------------------------------ --------------------------...