專業HR夥伴

Designed by Freepik 在現代企業管理中，定期進行團隊評估和適時處理表現不佳的員工，是提升組織效能的關鍵策略。企業探討如何有效進行團隊評估，以及在面對表現不佳的員工時，應該採取什麼樣的策略。 系統化的團隊評估流程 為了避免拖延處理表現不佳員工的問題，導致情況惡化，建議每年至少進行兩次系統化的團隊評估。這個過程包括四個關鍵步驟： 客觀分級： 使用A、B、C等級對團隊成員進行評估。 A級：有九成機率達到前10%的頂尖表現。 B級：有潛力成為A級，或現有職位不需要A級人才。 C級：經常不符合期望或在關鍵領域表現不佳。 評估時要盡量客觀，避免因人際關係而影響判斷。 直覺評估： 想像B級或C級員工辭職的情景。評估自己的情感反應：是鬆了一口氣，還是感到失落？ 未來展望： 描繪三年後的組織圖。評估每位員工在未來願景中的角色。 價值衡量： 思考是否願意以現有薪資的125%重新聘用每位員工。 這個評估過程不僅有助於識別需要培養的人才，也能發現需要輔導的員工。 輔導還是請他走？ 面對表現不佳的員工，關鍵在於判斷他們是否有改進的潛力。以下幾點可以幫助做出決定： 明確定義期望的行為改變： 不要籠統地要求「大幅提升」，而要具體列出期望的行為變化。 區分問題類型： 知識類：如不了解最新法規。 技能類：如財務建模能力不足。 特質類：如無法與他人合作。 知識和技能通常可以通過培訓改善，但特質類問題較難改變。 評估員工的改進意願： 是否承認並為問題負責？ 是否主動提出解決方案？ 是否表現出真誠的悔改之意？ 是否願意為解決問題做出妥協？ 其基本價值觀是否與組織一致？   深入溝通： 與員工進行開放式對話，仔細聆聽他們的想法。這個階段的目的是收集資訊，而非說服或輔導。 區分單一事件與行為模式： 評估問題行為是否為一次性事件，還是反映了固有的行為模式。如果是單一事件，可能更適合給予協助而非懲罰。 實施策略 基於以上評估，可以採取以下策略： 對於有潛力改進的員工： 制定具體的改進計劃。 提供必要的培訓和資源。 設定明確的目標和時間表。 定期跟進和評估進展。   對於難以改進的員工： 考慮調整其職位或職責。 如果無法調整，可能需要考慮終止雇傭關係。 建立持續性的績效管理系統： 定期進行反饋和評估。 鼓勵員工自我反思和改進。 培養開放和透明的組織文化： 鼓勵坦誠的溝通。 營造支持性的工作環境，使...

Designed by Freepik 針對報載「勞動基準法第54條修正施行後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工能用自請退休的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理」，勞動部澄清，退休與資遣係不同制度，本次《勞動基準法》第54條修正，係將勞資協商延後強制退休年齡明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。至如勞資雙方未能協商合意延後退休年齡時，應依原屆齡退休規定辦理。   勞動部說明，本次《 勞動基準法 》第54條修正增列「強制退休之年齡，得由勞雇雙方協商延後之」，係明定勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力需求等，協商約定優於《勞動基準法》之退休年齡。舉例而言，勞雇雙方已協商將退休年齡延後至67歲，則勞工即可繼續工作至67歲；如果勞雇雙方協商不成立，則應回到現行規定，退休不會變成資遣。   勞動部提醒，依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定，「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」所謂差別待遇，包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。因此，如勞雇雙方已依《勞動基準法》第54條規定，經協商同意延後勞工之退休年齡後，雇主除有正當理由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。 《 文章來源：2024-07-22  【澄清稿】退休與資遣係不同制度，如勞資雙方未能協商延後退休年齡，應回到現行規定，退休不會變成資遣 │ 勞動部 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 打卡系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦      人力資源系統      考勤系統      HR系統評估      雲端打卡系統      BPM系統      人事薪資系統      人資系統價格      電子簽核系統      hr系統評估      雲端打卡      電子簽核系統  ...

打卡控管不僅影響到公司的管理效率，還會影響員工的工作體驗。飛騰雲端作為 HR 系統廠商的領導品牌，提供多樣化且靈活的打卡解決方案，全面滿足企業需求。 對於打卡，企業普遍會遇到哪些狀況？ 設備無法串接系統：打卡設備如果無法有效串接，會導致數據無法自動更新和同步。 代打卡問題：員工請同事代為打卡，使企業無法了解員工的實際出勤情況，影響考勤管理的公正性和準確性。 異地打卡需求：對於經常出差或在外辦公的員工，企業需要提供方便的異地打卡方式，以確保能夠準確記錄這些員工的出勤情況。 數據分析困難：傳統打卡方式難以自動收集和整合數據，使企業在數據分析時面臨困難，無法及時發現出勤問題並有效管理。 飛騰雲端與他牌人資系統打卡功能比較 1. 支援實體卡鐘多種刷卡資料格式匯入 飛騰雲端 HRM 系統可以因應不同辦公據點，並行支援不同類別卡鐘的多種格式資料匯入，包括 txt 和 Excel ，減少人工作業時間。飛騰雲端在多種刷卡資料格式的支援上顯得尤為靈活，非常適合多據點運營的企業。相比之下，他牌系統僅支援 txt 格式的資料匯入。 2. 支援 SQL 資料庫自動對接刷卡資料 若企業自建主機，飛騰雲端 HRM 系統可支援 SQL 資料庫自動對接，實現數據的無縫整合。而他牌系統則無法支援此部分，在資料整合上不及飛騰雲端。 3. 自動提醒員工上  /  下班打卡 飛騰雲端 HRM 系統不僅支援手機 App 推播提醒員工上  /  下班打卡，還確保提醒的即時性和便利性；他牌系統可能也具備自動提醒功能，但在推播提醒的易用性和整合度方面，飛騰雲端 HRM 系統明顯更具優勢，讓考勤管理更加輕鬆、高效。 4. Web打卡 IP 位置控管 飛騰雲端 HRM 系統和他牌系統都能支援 Web 打卡 IP 位置控管，此類型的方式可以讓員工在指定地點範圍內打卡。 5. App打卡 GPS 位置範圍控管 飛騰雲端 HRM 系統與他牌系統可以使用 App 打卡的 GPS 限定範圍控管，確保打卡行為的真實性。 6. 手機 App 打卡支援離線打卡 部分企業工作環境位於地下室或是不方便啟用網路，飛騰雲端 HRM 系統可支援離線打卡，先記錄人員在無網路環境下的打卡紀錄，待人員回到有網路的環境再回傳至系統；而他牌系統無法支援離線打卡。 7. 手機 App 打卡防止代打卡 飛騰雲端 HRM 系統可限制員工只能用同一台手機登入 ...

Designed by Freepik 壹、前言 現今社會通訊傳播科技蓬勃發展，社群軟體不斷推陳出新，傳播媒體型態亦日新月異（除電視新聞等傳統媒體外，尚出現諸如Youtube及其他社群平台直播等自媒體型態）。故員工於提供勞務過程之經驗、所見所聞或奇聞軼事，更容易透過前開科技管道分享與社會大眾；然而雇主未必樂見於此，倘若員工客觀地分享工作經驗、勞動條件或公司制度，有助就業市場透明化，自屬有利公共事務而應被鼓勵之言論，但實務上較常見者輒為，員工（不論在職或離職）因為不認同雇主之經營管理，上網大吐苦水甚至指摘具體情事爆料，此際，縱使員工指摘之事並非真實，於網路資訊之快速流通下，恐於雇主不及澄清前，即已造成商譽受損影響經營，此厥為資訊社會下，公司人事管理上不可忽視之現代挑戰之一。   貳、員工爆料言論可罰性之司法實務概況 承前言所述情形，人資夥伴或許想發問，針對此類「不實」具體指摘，雇主是否得向該員工（尤其是離職員工更為常見）提起「刑法誹謗罪告訴」或「民事侵害名譽損害賠償」以為反制？誠然，倘員工指摘之內容足以毀損雇主名譽，確實有構成刑法第310條誹謗罪及民事侵權行為之可能性；然而，該指控是否「不實」而應受罰，仍須視個案有無「真實性抗辯」之阻卻違法事由存在，即同條第3項前段所稱：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。…」；前開不罰之規定，於民事上亦然，民事侵權案件中亦會採為審酌之標準。以下分別摘錄成立與不成立「真實性抗辯」之法院見解各一則以說明其具體判準：   一、本件案情略為，某補習班離職員工於「雅虎奇摩知識」網站上匿名發文指控該補習班有「刊登不實廣告」、「打學生」、「威脅禁止學生去其他補習班」等具體情事 臺灣高等法院臺南分院102年度上易字第392號刑事判決： 「…是縱○○○所述其與○○○及○○○均遭告訴人打過，及證人○○○所述其有見過告訴人打學生等語屬實，亦不能謂「全部學生」都被告訴人打過，則被告所稱家長向其稱「〈我兒子等全部同學都被打過〉」這句話，衡情亦顯有「誇大」不實之處，其未經合理查證，即予任意轉載指摘，自有未洽。況被告並無法提出證據資料以交代該語係傳述自何處，復以第一人稱「我」來顯示文章內容，亦無相當理由足以讓人確信其所為言論即指摘之事項為真實。…承上各情，被告係利用網路傳播之方式，指摘上開各項內容，其傳播方式之散布力較為強大，依一般社會經驗，其在發表該言論...

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 在 現代職場 中，「心理安全感」已成為一個備受關注的議題。這個概念最初由美國組織行為學家艾美．艾德蒙森於1999年提出，指的是「團隊成員確信自己能夠自在發言，而不會遭到拒絕或懲罰的心理狀態」。隨著企業逐漸認識到心理安全感對團隊效能和創新的重要性，如何在職場中營造這樣的氛圍成為了許多管理者面臨的挑戰。   然而，儘管心理安全感的概念廣為人知，許多職場人士仍然感到難以在主管面前坦然表達不同意見，即使他們擁有出色的工作表現和能力。這種現象反映出，在實際工作環境中建立心理安全感並非易事，需要管理者和團隊成員共同努力。   要打造一個充滿心理安全感的職場，管理者的角色至關重要。其中，最關鍵的一點是：在聆聽部屬意見時，避免使用帶有否定意味的接續詞，如「不過」、「可是」、「然而」等。這些看似無害的詞語，實際上可能對部屬產生巨大的負面影響。   當部屬鼓起勇氣表達意見時，他們是基於對主管和團隊的信任。如果主管立即用否定性的語言回應，不僅會打擊部屬的積極性，還可能損害已建立的信任關係。長此以往，部屬可能會認為表達意見毫無意義，逐漸變得畏縮、失去自信，最終選擇沉默。   相反，即使部屬的意見乍聽之下似乎不太合理，主管也應該先表示接納，使用「原來如此」或「這樣嗎？」等中性詞語回應。隨後，可以進一步詢問部屬提出這個想法的原因，例如「為何你會這麼想呢？」或「能否詳細解釋一下你的看法？」這種做法不僅能夠讓主管更深入地理解部屬的思考過程，有時還可能激發出新的視角和創意。   當個人的存在和想法得到認可時，他們才會真正信任周圍的人，進而使工作場所成為一個充滿心理安全感的環境。主管表現出願意傾聽和理解的態度，能夠讓部屬切實感受到自己的價值被肯定。   儘管引導部屬朝正確方向發展是主管的職責之一，但我們必須意識到，一句無心的否定言論可能會破壞精心營造的良好氛圍。因此，習慣使用「不過」、「可是」等詞語開頭的人，應該努力改正這個習慣。對部屬而言，主管的影響力往往超乎想像，一個看似無害的評論可能會讓部屬感到自己的存在被否定。   另一個值得注意的點是，在建立心理安全感的過程中，主管應該避免過度強調「我那個年代」的經驗。不同世代之間確實存在思維差異，但沉溺於過去的工作方式可能會阻礙團隊的進步和創新。相反...